Hace un tiempo ya, se reconoce que la gestión de talento es una prioridad estratégica para las organizaciones que buscan mantener una ventaja competitiva. Las buenas prácticas en este rubro incluyen la contratación y retención de empleados altamente cualificados, pero también el desarrollo profesional, la motivación y el reconocimiento del personal. Son varias las áreas en las que se han comprobado resultados de una buena gestión de talento, algunas de ellas son:
Análisis de gestión de talento en Select
En Select como parte de los talleres de mejores prácticas gerenciales hemos analizado información de empresas en diferentes sectores y de diversos tamaños contemplando indicadores autoevaluados por los empresarios como innovación, gobernabilidad, monitoreo, colaboración, compensación por resultados, gestión de talento y capacidad TIC. Uno de los indicadores más interesantes es el que compete a la autoevaluación que hacen los empresarios sobre sus prácticas de gestión de talento.
Hemos identificamos que es el segundo indicador más bajo, por los empresarios, sólo después de la compensación por resultados, en general calificado con un promedio de 5 en una escala de 10, y que al agrupar a las empresas por cuartiles se mantiene esta tendencia.
Figura 1. Indicadores de nivel de madurez empresarial por cuartiles
n=2,086
Fuente: Elaboración propia con datos de Select[v].
Al analizar la gestión de talento en relación con otras variables encontramos por ejemplo que cuanto mejor es la gestión de talento la empresa presenta una rentabilidad mayor, esto parece confirmar lo que se ha postulado sobre el impacto positivo de la adecuada gestión de talento en la productividad de las empresas. Así mismo, se mostró que la tendencia se repite al interior de los diferentes sectores de actividad como se puede ver a continuación.
Figura 2. Media de rentabilidad según el nivel de gestión de talento y sector
n=2,086
Fuente: Elaboración propia con datos de Select[vi].
Nota: La medida de rentabilidad al igual que la gestión de talento es un indicador auto reportado en el que los empresarios seleccionaron un valor de una escala de 1 a 10. Gestión de talento bajo corresponde a valores de 1 a 5, medio de 6 a 7 y alto de 8 a 10.
También nos dimos a la tarea de comparar los niveles de gestión de talento con el crecimiento de las empresas y encontramos que si bien el grupo de empresas con niveles altos de gestión de talento (8-10) es más disperso, y que la diferencia es poca entre los niveles de gestión de talento bajo (1-5) y medio (6-7) aún se puede observar una diferencia entre las medias que parece confirmar que la gestión de talento es importante en el crecimiento de las empresas.
Figura 3. Media de crecimiento según el nivel de gestión de talento
n= 2086
Fuente: Elaboración propia con datos de Select[vii].
Nota: La medida de rentabilidad al igual que la gestión de talento es un indicador auto reportado en el que los empresarios seleccionaron un valor de una escala de 1 a 10. Gestión de talento bajo corresponde a valores de 1 a 5, medio de 6 a 7 y alto de 8 a 10.
Conclusiones
Las empresas con una mejor gestión de talento pueden fortalecer su posición competitiva y lograr un crecimiento sostenible a largo plazo, también les permite adaptarse de manera más ágil a los cambios y desafíos del entorno empresarial y proporciona una base para la innovación[viii].
Como también nos han mencionado diversos empleadores del sector TIC en entrevista con Select[ix], la competencia por los recursos humanos capaces es intensa y en ocasiones genera una alta rotación de personal, pero las estrategias de gestión de talento permiten la retención y el desarrollo del talento y por ende posibilitan el crecimiento de los servicios ofrecidos a los clientes.
¿Si la gestión de talento es importante para la rentabilidad de las empresas porque no es un elemento más desarrollado? ¿Por dónde pueden comenzar los empleadores que desean mejorar la gestión de talento en su organización?
Recomendaciones
Aunque existen diversas posturas y corrientes podríamos comentar aquellas que Martín[x] señala como las principales prácticas de recursos humanos que han demostrado resultados empresariales positivos, por ejemplo, el correcto diseño de puestos de trabajo, la retribución a través de incentivos tanto monetarios como no monetarios y una organización del trabajo que contemple los factores ambientales y la flexibilidad.
Tabla 1. Principales medidas de gestión de recursos humanos eficaces
Fuente: Adaptado de Martín [xi].
[i] Gabriel Díaz y María Dolores Quintana, “La gestión del talento humano y su influencia en la productividad de la organización”, Gestión joven 22, núm. 1 (2021): 29–48, http://elcriterio.com/revista/contenidos_22_1/Vol22_num1_3.pdf.
[ii] Verónica Vallejo y Alexandra Portalanza, “Importancia de la Gestión del Talento Humano como Estrategia para la Atracción y Retención de Docentes en las Organizaciones Educativas del Ecuador”, PODIUM, el 24 de junio de 2017, 145–68, https://revistas.uees.edu.ec/index.php/Podium/article/view/76.
[iii] Pilar Jericó, “La nueva gestión de talento”, Nota técnica (RED SUMMA, 2008), https://campusvirtual.iep.edu.es/recursos/recursos_premium/programa-habilidades/pdf/motivacion_liderazgo/contenido1/la_nueva_gestion_del_talento.pdf.
[iv] Celia Martín, “Gestión de recursos humanos y retención de capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de la empresa” (España, Universidad de Valladolid, 2011), http://www.elmayorportaldegerencia.com/Libros/Personal/%5BPD%5D%20Libros%20-%20Gestion%20y%20retencion%20del%20capital%20humano.pdf.
[v] Select, “Talleres de mejores prácticas gerenciales” (México: Select, 2023).
[vi] Select.
[vii] Martín, “Gestión de recursos humanos y retención de capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de la empresa”.
[viii] Select, “Tecnología y negocios mayo 2023” (México, 2023).
[ix] Select.
[x] Martín, “Gestión de recursos humanos y retención de capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de la empresa”.
[xi] Martín.
